Viele Unternehmen nutzen Incentives als Belohnung. Und natürlich lieben es die Mitarbeiter, eine sogenannte Belohnungsreise mit dem Team oder der gesamten Abteilung zu machen. Aber wie bewertet man so einen Incentive? Funktioniert so etwas wirklich? Eine Studie zu dem Thema belegt jetzt: Ja, es funktioniert wirklich. Incentives zeigen große Wirkung.
Die Studie wurde in einem börsennotierten Unternehmen, in einer 1.500 Mitarbeiter starken Abteilung durchgeführt. Dabei wurden drei Datenquellen genutzt.
Die Ergebnisse der Studie zusammengefasst
Die Ergebnisse dieser Studie zeigen die wirtschaftliche Bedeutung motivierter Mitarbeiter. Sowohl die intrinsische als auch die extrinsische Motivation der Mitarbeiter scheint in einem signifikanten Zusammenhang mit der individuellen Leistung zu stehen. Die einzige Beziehung, die nicht signifikant zu sein scheint, ist die Beziehung zwischen extrinsischer Motivation und Abwesenheit. Das bedeutet, dass z.B. Geldanreize oder Incentive-Programme nicht zu einer geringeren krankheitsbedingten Abwesenheit führen.
Die Ergebnisse zeigen auch, dass ein Belohnungssystem tatsächlich als Instrument zur positiven Beeinflussung der Mitarbeitermotivation eingesetzt werden kann. Transparenz, Steuerbarkeit und Ehrlichkeit sind jedoch wichtig, wenn es um die Belohnung geht, denn sie wirken sich tatsächlich positiv auf die Motivation und auf die abgeleiteten Leistungsindikatoren aus. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie die Wirksamkeit des Vergütungssystems erhöhen können, wenn sie diese drei Faktoren bei der Einrichtung des Systems angemessen berücksichtigen.
Auffälliges Ergebnis der Studie: Die intrinsische Motivation der Gruppe der Mitarbeiter mit variabler Vergütung wird durch das Vergütungssystem nicht signifikant negativ beeinflusst. Darüber hinaus hat die Fairness der Vergütung in allen Fällen einen positiven, signifikanten Effekt auf die extrinsische Motivation.
Das aus der Studie abgeleitete Fazit
Die psychologische Theorie der intrinsischen Motivation ist eine wichtige Ergänzung zur ökonomischen Prinzipalagententheorie. Der Agent, dem in der Theorie unterstellt wird, dass er von Natur aus faul ist, wird sich wahrscheinlich genau dann anstrengen, wenn er stolz auf seine Arbeit ist, gerne arbeitet oder weil seine Arbeit ihm Anerkennung und Ansehen verschafft.
Der ökonomische Wert der intrinsischen Motivation ergibt sich nicht nur aus dem theoretischen Konstrukt, sondern wird durch die Ergebnisse der Studie gestützt. Sowohl die intrinsische als auch die extrinsische Motivation scheinen einen signifikanten Einfluss auf die abgeleiteten Leistungsindikatoren zu haben. Wenn Mitarbeiter motiviert sind, dann sind sie engagierter, zufriedener mit ihrer Arbeit und verlassen das Unternehmen weniger häufig.
Arbeitgeber können das Belohnungssystem als Instrument, wie z.B. für Incentive-Programme, nutzen, um Mitarbeiter stärker zu motivieren. Bei der Gestaltung des Belohnungssystems werden sie jedoch die relevanten impliziten Faktoren des Belohnungssystems berücksichtigen müssen. In erster Linie muss das System fair, aber auch transparent sein, und die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie auf die Leistungsmessung Einfluss nehmen können. Darüber hinaus scheinen sich die Arbeitgeber nicht allzu viele Sorgen darüber machen zu müssen, dass die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter durch Belohnungsinstrumente reduziert wird.
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